【メーシー教授】リーダーの目標管理

「さくらちゃん（大学３年女子大生）」と「メーシー教授」が、あなたの人生に価値の高い気づきを与えてくれます。今日は、「（さくらちゃんの）パパ」が「メーシー教授」に相談に来ています。

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メーシー教授、いつもお世話になっております。本日は、目標管理について、ある企業から相談を受けたことで参りました。

メーシー教授

どのようなことでしょう。

ある製造業の現場のマネジメントの件ですが、リーダーAさんのチームとリーダーBさんのチームとでは、同じ業務で同じスタッフ数でありながら、いつも結果に差が出ると言うのです。経営者からの相談で、この問題を解決してくれと、言われまして・・・。

なるほど。そもそも部下側は、目標管理について「目標は押つけられるもの」「納得のいかない修整が入る」「最後には上司の命令になっている」という、イメージを持っておる場合が多い。　　　

その原因は何でしょうか。

目標の立て方と人事考課の問題が影響しておる。最も重要なことは、目標と考課・評価の基準化、数値化じゃ。そもそもAリーダーとBリーダーは、A、B両チームのそれぞれのゴールを数値化し、さらにどの数値レベルにどのように評価をするか、公平な基準を明示化しておるのかな。

いえ、そこまではしていないと思います。まず、評価基準が不明確です。評価方法が上司の個人判断になっている場合もあり、正しく判断されていないと思われます。どのようにすれば、出来るのでしょうか。

メーシー教授

まず、会社全体の目標と部、課単位の目標、そしてリーダーの目標数値を部下と共有すること。その際、リーダーはリーダー側の目標を押し付けず、部下の目標をきちんと聞く事じゃ。目標の見つけ方としては、日常目標、改善目標、革新目標などに分けて考える。例えば日常目標では、いかに業務のムダ、ムリ、ムラを少なくするかということが目標になる。目標は、最終的には本人に決めさせ、組織目標を各個人への目標へと展開させることが大事じゃ。

私は、リーダーにも問題があると思う部分もあるのですが・・・。

メーシー教授

数値目標を明確にせず、抽象的な概念で表現するタイプの上司がおる。「迅速化する」「効率化する」「向上する」「強化する」「目指す」「円滑化する」「務める」「推進する」などと表現するが、さっぱり要領を得ない。エニアグラムでは、主にタイプ４とタイプ９に多い。

他には、どのような傾向があるでしょうか。

メーシー教授

タイプ１のリーダーは、自分の高い理想を持ちすぎ、部下との整合性が取れなくなり、部下をゴールに導く事が難しい。部下にとっての目標よりも、自分の目標基準を優先するからじゃ。タイプ７リーダーは可能性を詰め込み過ぎた計画になってしまい、やはりゴールでは、あれも出来なかった、これも出来なかったという反省が多くなる。力が分散化する傾向があるので、ゴールの数を減らして、プロセスにエネルギーを集中させると良い。

どうすれば、学べるのでしょうか。

メーシー教授

エニアグラムを学んで、自分のタイプの特徴から生じる、自分の目標の立て方やマネジメント行動に改善を加えていくことじゃ。とは言っても、自分だけでは、なかなか気づけない。まず、自分のタイプから生じるリーダースタイルを理解し、またそのタイプのリーダーとしての人的成長目標を明確にすることが重要じゃ。入り口としては、エニアグラムカフェや入門セミナーが良いじゃろう。