【9つのタイプ】タイプ４とのトラブル対処法-自己表現と繊細さについて

タイプ4はコミュニケーションの方法として、他者の言葉の言い換えをします。このことで、しばしば指導者や周りはいらいらさせられます。それは例えば「あなたは、夢、または感動と言う言葉をよく使いますか」と事実を確認しようとすると、ほぼ全員のタイプ4が「私は違う」と答えるのです。「いや、と言うよりも・・・」と続けて、「究極の理想」や「心を揺さぶること」などと言い換えます。最終的には「夢」「感動」に価値を置いていることを表現するのですが、必ず、「いや」または、「いいえ、そうではなくて」と返すのです。

つまり、Aを特定しようとするとBであると言い、「ではBなのですね」と確かめると「いやCである」と言います。よく聞いてみると、A、B、Cは全て同じ意味であって、要は自分なりの表現方法で伝えたいのです。

部下育成にあたっては、最初の段階でこの間違ったコミュニケーション方法を正すことです。同じ表現、同じ言葉で会話を続けることが効率を高めることを、明確に教えることです。別の方法で表現しようとした時は「それはあなたのプライベートの場でお願いします」とはっきりと教えてください。（ティーチングしてください）

しかしコーチングの場では、「僕だったらああいう時はね」と自分流の解決策を提案する、又は「それは君の考えすぎだよ」などと判断、評価することをしません。部下の想いを感じる沈黙の時間を持ち、共感されたと感じさせることに重きをおきます。以下のダイアログではリーダーが積極的に沈黙することによって、部下は、自分のショックだった想いを受けとめてもらえたと感じ、安心感を得、信頼感を深めます。（①のセッション部分）

全体的にタイプ4は非常に繊細な面をもっており、軽い注意も叱責と受け止め、さらに勝手にエスカレートし、人格や全体をも否定されたと感じてしまう過敏な側面を持っています。（②のセッション部分）指導者との信頼関係が出来ていない時、また指導者側の配慮が充分でない時、ちょっとした注意がタイプ4のモチベーションを瞬間的に下げ、離職（タイプ４は雇用されていることによって生じる社会的責任をいとも簡単に放棄する）にもなりかねない事態を招きます。相手の行動を充分に承認、受容した上でその後「今回のことから学べたこと」というテーマで、ポジティブな側面に焦点をあてたEC＝エニアグラムコーチングを行います。（③セッションの部分）

タイプ4に対する注意の方法は「あなたを全否定するつもりで話しているのではないが・・・」と前置きをするなど、充分に相手を受容していることを理解させてから注意の内容に入り「いつかこれについてのリカバリーショットを期待しているよ」と、先への期待を見せることで、本人は気持ちよく改善に向かうことが出来ます。（④のセッション部分）

EC＝エニアグラムコーチング例「ダメージから復活させ、業務に前向きに取り組ませる」

リーダー（上司）「お疲れさま」

スタッフ（部下）「お疲れ様です。お忙しいのに時間をとっていただいて、有難うございます。」

リーダー「何かあったのかな」

スタッフ「先週、プロジェクトの中間報告会がありましたが、私の成績について課長がおっしゃられたことが、ちょっとショックで・・・」

リーダー「うんうん、それで？」

スタッフ「このプロジェクトは、私が参加して、出来るかと・・・」

リーダー「・・・・・・（積極的な沈黙）うん、そうか、それで君は出来るかどうか、悩んでいるんだね」（①リーダーが積極的に沈黙することによって、部下は安心感を得、信頼感が深まる）

スタッフ「はい」

リーダー「なんか、前もこんなことがあったなぁ」

スタッフ「は？」

リーダー「確か、君、去年のプロジェクトの後も、同じことを言っていたような・・・」

スタッフ「あ、そうでしたか？それは私が、成長してないってことですかね？（笑）」

リーダー「まあ、そういうわけでもないと思うが（笑）」

スタッフ「・・・・」

リーダー「私は、課長が、君の業務を全否定した、とは感じてはいないんだ。逆に、今回のプロジェクトに、とても期待しているのではないか、と思ったよ」

スタッフ「えっ、それはどういうことからそう思われたのですか」

リーダー「気がつかなかったかな？（笑）課長は全体については、全く否定されていない。それよりも細かい部分についてもっと、注意して進めるよう、鼓舞されていたのではないか、と思ったんだよ」

スタッフ「そのように私は、感じられませんでした。しかし、私は、課長のあの言葉がショックだったので・・・・」（②全体をも否定されたと感じてしまう過敏な側面を持っている）

リーダー「そうかショックだったよな。君は、こういうことに、敏感なタイプだと私も感じている。じゃあ、こういうことは考えられないかな。今回、もし君がうまくいかなかった、と感じているのなら、このうまくいかなかったことから、何が学べたかを考える。もし失敗したと感じるならば、失敗から何が生かせるか、を考える、ということはどうだろう」（③ポジティブなコーチングを行う）

スタッフ「ええっ？それは難しいですね。私はとにかく、ショックを受けやすいようなので」

リーダー「じゃ、これはちょっと課題にしておこう。しかしこの課題は、君の業務のあり方にとって、本当に重要な課題だね。君の今後の取り組み方にも影響がある。去年のプロジェクトからのこともあるし（笑）」

スタッフ「はい、よく分ります」

リーダー「来週、また時間をとって少し話そう。今回のことから学べたこと、３つくらいは欲しいね。これについて聞こう」

スタッフ「はい、わかりました。リーダーに話したら、なんだかちょっと、すっきりしたような気がします。有難うございました」

リーダー「うん。来週の予定は君の方から、いくつかメールでくれないか、次はリカバリーショットを、課長も期待していると思うよ」（④先への期待を見せることで、本人は気持ちよく改善に向かうことが出来る）

スタッフ「わかりました（笑顔）」